في معظم الحالات ، يتم ترشيح هؤلاء الأشخاص من قبل الحكومة بناءً على توصية الأطراف التي سيتم تمثيلها ، على الرغم من أنه في بعض الحالات يكون لمنظمات العمال وأصحاب العمل الحق في ترشيح ممثليهم مباشرة في هذه المؤسسات التعاونية. عادة ما يتم استكمال الهيئات على المستوى الوطني (أو المستوى الإقليمي أو مستوى الولاية أو المقاطعة) بهياكل أو ترتيبات على مستوى الصناعة والمؤسسة والمصنع.
وبناءً على ذلك ، قد تكون الممارسة البسيطة لإثراء العمل شكلاً من أشكال تعزيز المشاركة المباشرة للعمال.
لجان السلامة والصحة مطلوبة أيضًا بموجب القانون المكسيكي.
(ج) تنظيم العلاقات بين أصحاب العمل أو منظماتهم وبين منظمة عمالية أو منظمات عمالية.
بصرف النظر عن الجوانب المحددة (مثل استخدام الخبراء ، والمشاركة في عمليات التفتيش أو الشروع فيها ، والحماية من الإيذاء) التي تؤثر بشدة على فعالية المعلومات وحقوق الاستشارة في الصحة والسلامة ، هناك عوامل عامة يجب أن تؤخذ في الاعتبار في هذا احترام.
وبالتالي ، فإن قرار الحكومة بإنشاء محاكم خاصة أو هيئات إدارية للتعامل مع نزاعات العمل و / أو الخلافات حول مشاكل التوظيف الفردية يمكن أن يكون تعبيرا عن الأولوية المعطاة لمثل هذه القضايا في ذلك المجتمع.
يشتمل نظام علاقات العمل على القيم المجتمعية (على سبيل المثال ، حرية تكوين الجمعيات ، والشعور بالتضامن الجماعي ، والبحث عن أرباح مضاعفة) والتقنيات (على سبيل المثال ، طرق التفاوض وتنظيم العمل والتشاور وحل النزاعات). تقليديًا ، تم تصنيف أنظمة علاقات العمل وفقًا للخطوط الوطنية ، لكن صحة ذلك تتضاءل في مواجهة الممارسات المتنوعة بشكل متزايد داخل البلدان وصعود اقتصاد أكثر عالمية مدفوعًا بالمنافسة الدولية. وقد تم تصنيف بعض البلدان على أنها تمتلك نماذج علاقات عمل تعاونية (مثل بلجيكا وألمانيا) ، بينما يُعرف البعض الآخر بكونها متضاربة (مثل بنغلاديش وكندا والولايات المتحدة).
تميل الهيئات الإشرافية في منظمة العمل الدولية إلى اعتماد نهج مقيد إلى حد ما لهذه المسألة ، مما يسمح بالاحتكارات النقابية عندما تكون نتيجة الاختيار الحر للعمال في البلد المعني والسماح باعتماد معايير تسجيل "معقولة" ، ولكن مع استثناء إلى الاحتكارات المفروضة قانونًا ومعايير التسجيل "غير المعقولة". من خلال القيام بذلك ، فقد اجتذبت انتقادات كبيرة ، لا سيما من الحكومات في البلدان النامية التي تتهمها بتبني نهج مركزي أوروبي لتطبيق الاتفاقية - النقطة هي أن الاهتمام الأوروبي المميز بحقوق الفرد يقال إنه غير متسق مع التقاليد الجماعية للعديد من الثقافات غير الأوروبية.
في إطار اعتبارات الصحة والسلامة ، قد تنشأ مجموعة متنوعة من الخلافات. على الرغم من أن الفئات قد لا تكون دائمًا واضحة ، فإن إعطاء النزاع تعريفًا معينًا غالبًا ما يكون مهمًا لتحديد آليات التسوية التي سيتم تطبيقها. يمكن تصنيف النزاعات بشكل عام على أنها فردية أو جماعية ، اعتمادًا على من قام ببدء النزاع أو لديه سلطة بدء النزاع. بشكل عام ، النزاع الفردي هو نزاع يتعلق بعامل فردي وينطوي النزاع الجماعي على مجموعة من العمال ، عادة ما يمثلهم نقابة عمالية.
ينشأ نزاع فردي من تحقق هنا خلاف بين عامل فردي وصاحب عمله حول جانب من جوانب علاقة العمل بينهما. يمثل النزاع الفردي مثالاً على "نزاع على الحقوق" ، أي نزاع حول تطبيق شروط التشريع أو اتفاقية قائمة ، سواء كانت اتفاقية مفاوضة جماعية أو عقد عمل مكتوبًا أو شفهيًا. وبالتالي يمكن أن يكون هناك نزاع حول مقدار الأجور المدفوعة أو طريقة دفعها ، وجداول العمل ، وظروف العمل ، والحق في الإجازة وما إلى ذلك.
ومن شأن أي ترتيبات يتم التفاوض عليها للتدريب أن تحدد الموضوع المناسب وكذلك الترتيبات الإدارية والمالية والتنظيمية. يجب أن يشمل التدريب على السلامة والصحة المهنية ما يلي:
يُفهم على أنه ممارسة أي تأثير على عملهم أو كيفية تنفيذه. وبالتالي قد "يشارك" العمال في القرارات المتعلقة بالعمل ليس فقط عندما تكون هناك مؤسسة ، مثل دائرة الجودة ، في مكان العمل.
مشاركة العمال والنقابات في قضايا صحة العمال. وهذا يشمل حقوق العمال في انتخاب ممثلي الصحة والسلامة الخاصين بهم ، والحصول على معلومات مثل أوراق بيانات السلامة وتقارير مفتشي المصنع ، والتحقيق المشترك والإبلاغ عن الحوادث والإصابات (كما هو الحال في السويد).
يتولى المفتش العام منازعات علاقات العمل مباشرة. من ناحية أخرى ، تتخذ هيئة التفتيش المتخصصة إجراءات مباشرة من خلال الاستعانة بمفتش تقني بارز ، يتعين عليه حل مشكلات محددة ضمن نطاق أضيق. بطريقة موازية ، يتم التعامل مع مسائل علاقات العمل البحتة من خلال آليات ثنائية أو ثلاثية في بعض الأحيان (أرباب العمل ، ونقابات العمال ، والوكالات الحكومية الأخرى) ، والتي تحاول حل النزاعات من خلال الحوار فيما بينها.